АСОНО провела семинар, посвященный практике решения кадровых проблем на предприятиях строительной отрасли

Как заинтересовать и удержать персонал на предприятии, снизив текучку? Как добиться того, чтобы в вашей организации работали только кадры, способные решать всё, и предотвратить появление в штате сотрудников, за которых приходится всё решать вам?

Комплексные и подробные ответы на эти важные вопросы получили участники семинара, организованного для руководителей и специалистов кадровых служб Ассоциацией строительных организаций Новосибирской области совместно с компанией «Аптайм-Консалтинг».

Семинар прошел 10 сентября в НГАСУ (Сибстрин). Спикерами-ведущими мероприятия выступили ведущие специалисты «Аптайм-Консалтинг»: руководитель направления «Ассессмент-центр»* Алина Харьковская, старший бизнес-консультант, руководитель проектов Евгений Дубовой, старший консультант Марина Быковская.

 «В принципе, небольшая, умеренная текучка кадров – это нормальный процесс, сопутствующий любому бизнесу, совсем ее избежать невозможно, – уточнила Алина Харьковская. – Но, когда она разрастается, это говорит о проблемах, с которыми можно и нужно бороться».

Ведущие предложили слушателям вместе сформулировать основные причины нежелательной текучки кадров на их предприятиях. Слушатели без долгих раздумий назвали целый список, в который попали такие хорошо знакомые строительным организациям-работодателям факторы, как «чрезмерная удаленность рабочего места», «перегрузка большим объемом работы», «тяжелые условия труда», «отсутствие перспектив карьерного роста», «нежелание работать на постоянной основе», «низкая зарплата» и другие.

Алина Харьковская отметила, что, несмотря на определенную специфику строительного производства, все перечисленные причины «кадровой неустойчивости» можно свести к двум основным, универсальным. Первая – ошибочная оценка личностных качеств и компетенций сотрудника при приеме на работу; вторая – отсутствие должной системы управления персоналом, эффективной схемы мотивации работников.     

На семинаре подробно разобрали, как бороться с этими двумя базовыми «корнями» кадровых проблем.

Прежде всего, нужно наладить систему приема сотрудников так, чтобы избежать появления в штате нежелательных людей, а для этого следует тщательно, на профессиональном уровне оценить наличие у кандидатов на должность соответствующих компетенций и личностных качеств. При кажущейся простоте задачи в ее решении ошибаются многие, даже весьма опытные работодатели. Спикеры дали несколько советов, как не промахнуться на этапе приема. «Вашему решению о приеме человека на работу обязательно должно предшествовать структурированное интервью, где все ключевые вопросы прописаны отдельными пунктами, причем именно прописаны, чтобы вы их видели в ходе разговора на бумаге или на экране, - посоветовала Алина Харьковская. - Отбросьте иллюзии вроде «у меня огромный опыт, я прекрасно проведу вступительное собеседование с кандидатом на должность и без шпаргалки». На самом деле, в ходе импровизированного разговора люди очень часто уходят от темы, и многие важные нити информации теряются вовсе, остаются нераскрытыми. В итоге на эмоциональном уровне вам может показаться, будто вы приняли правильное кадровое решение, а на рациональном уровне, на практике оно потом проявит себя как ошибочное».

Составить вопросы для структурированного интервью – отдельная серьезная работа. «Вопросы не должны быть тривиальными, предсказуемыми, ведь на такие вопросы и ответы вы получите шаблонные, гладкие, не отражающие внутренней сущности кандидата, - подчеркнула Марина Быковская. – Учитывайте, что ваш собеседник имеет свое, социально одобренное представление о том, как следует показать себя при разговоре с потенциальным работодателем. Ваша задача – сломать шаблон, сбить собеседника с проторенной колеи, тогда вам откроются его истинные мотивы и потребности, без понимания которых нельзя принимать ответственные кадровые решения».

Системной основой как для проведения структурированного интервью, так и для последующей объективной оценки деятельности сотрудника должен стать «профиль должности» - внутренний документ, где фиксируются все основные требования к сотруднику на данном конкретном месте, к его умениям и навыкам, психологическим качествам.

«Избегайте типовых профилей должностей, – рекомендовал Евгений Дубовой. – Часто люди, стремясь поскорее внедрить у себя в компании эффективную, на их взгляд, систему найма и управления персоналом, бездумно копируют профили должностей, используемые другими крупными компаниями, причем это могут быть компании совсем другого направления деятельности, иного масштаба. В результате в профиль должности попадает огромное количество излишних, ненужных, неправильных требований, и этот документ теряет свой практический смысл, становится лишь бумагой «для галочки». Делайте индивидуальные профили должности, ориентированные именно на ваше производство со всеми его нюансами. Ведь основываясь на таких индивидуальных документах, удобнее и выбирать сотрудников при приеме, и в последующем работать с ними».

«Такой документ, среди прочего, поможет вам избежать опасности принять на работу «вау-кандидата», - добавила Марина Быковская. – Это люди, которые обладают способностью броско и ярко подать себя на собеседовании, но не умеющие долго и плодотворно трудиться на своем рабочем месте».

В качестве полезного лайфхака Евгений Дубовой посоветовал, сотрудничая с кадровыми агентствами, обязательно требовать у них авторские варианты резюме. «Дело в том, что главная задача кадрового агентства – продать вам специалиста, и поэтому у агентства всегда велик соблазн приукрасить, «отредактировать» резюме предлагаемых вам кандидатов на ту или иную вакансию. Ознакомившись же с тем резюме, которое писал лично претендент, вы можете найти важные нюансы, способные существенно повлиять на ваше окончательное кадровое решение», - поделился опытом эксперт.

Но принять на работу качественного специалиста с нужными вам личностными качествами – только одна составляющая грамотной, профессиональной кадровой политики. Вторая, столь же важная составляющая – поддержание правильных, эффективных взаимоотношений с работником. Как правильно «эксплуатировать персонал», чтобы он чувствовал себя вовлеченным, адекватно оцененным и трудился эффективно, проявляя подлинную лояльность работодателю? Здесь тоже есть масса важных нюансов, на которые работодатели часто не обращают внимания, а зря. «Кстати, не всегда главным «положительно мотивирующим» инструментом для работника является оплата труда и в целом, материального вознаграждения, - отметила Алина Харьковкая. – Помимо оплаты труда (хотя это очень важный фактор, без сомнений), нужно больше внимания уделять психологическим тонкостям взаимоотношений. Например, если вы встретились с сотрудником в коридоре и никак не отреагировали на него, это, скорее всего, даст вам отрицательную обратную связь: человек может посчитать, что вы его игнорируете, не цените.

В целом, нужно знать предпочтения, внерабочие интересы сотрудников – это поможет сделать общение с ними более личностным, индивидуальным».

В ходе семинара слушатели получили детальные рекомендации по составлению профиля должности для руководителя строительных проектов, ознакомились с практическим примером мотивационной анкеты, обсудили кейсы взаимодействия с кандидатами на должность и получили много другой полезной информации.

Участники высоко оценили уровень мероприятия и от души поблагодарили организаторов за его предметную ориентированность на помощь в решении конкретных проблем работодателей.

Напомним, семинар «Как заинтересовать и удержать персонал на предприятии, снизив текучку кадров» стал очередным в серии информационно-разъяснительных мероприятий, организуемых Ассоциацией строительных организаций Новосибирской области бесплатно для входящих в ее состав компаний.

Подробнее о семинаре будет рассказано в ближайшем номере газеты «Строительные ведомости».

*Ассессмент-центр, или центр оценки (от англ. assessment center) — один из методов комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций, а также выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников. (Википедия)